GrECo Health & Benefits wzmacnia swój zespół menedżerów

Preslava Gencheva joins GrECo

Preslava Gencheva dołącza do Adama Riley, aby rozwijać dział Health & Benefits w regionie Europy Środkowej, Wschodniej i Południowo-Wschodniej (CESEE).

GrECo powołało Preslavę Genchevę na nowe stanowisko Deputy Group Practice Leader, Health & Benefits. Ta funkcja wzmocni strategię Adama Riley w zakresie Health & Benefits, której celem jest osiągnięcie pozycji wiodącego doradcy w zakresie zarządzania ryzykiem i preferowanym pracodawcą w całym regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Współpracując ściśle z Adamem, Preslava będzie wspierać go w budowaniu, rozwijaniu i codziennym prowadzeniu specjalistycznego biznesu Health & Benefits w 17 krajach Europy Środkowo-Wschodniej.

Preslava przez 14 lat pracowała w Karoll Financial Group, ostatnio w funkcji Dyrektora Handlowego, z powodzeniem opracowując strategie sprzedaży i marketingu, usprawniając procesy sprzedażowe i operacyjne, a także zarządzając sprzedażą w 70 biurach z 200 pracownikami.

Adam Riley, GrECo Specialty, Health & Benefits skomentował: “Serdecznie witamy Preslavę w GrECo i cieszymy się, że dołączyła do nas w tym bardzo ważnym momencie naszego rozwoju. Preslava jest wysoko cenioną i szanowaną specjalistką, która wniesie do GrECo Health & Benefits doświadczenie i świeże spojrzenie. Widać, że nadal pozyskujemy osoby najwyższej klasy i największe talenty, a nominacja Preslavy pokazuje dodatkowo, że jesteśmy niezależną, rodzinną firmą specjalizującą się w ryzyku. GrECo jest znane ze swoich ludzi, niezawodności, stabilności i niezależności.

Preslava odegra kluczową rolę w strategii rozwoju GrECo jako wiodącej firmy doradczej w obszarze Health & Benefits w regionie CESEE, co jeszcze bardziej zwiększy naszą ofertę dla klientów i partnerów. Cieszę się na współpracę z Preslavą i osobiście życzę jej wszelkich sukcesów w tej nowej roli.”

 
Preslava, witamy w GrECo! Dlaczego zdecydowałaś się dołączyć do naszej firmy?
Kiedy Adam i ja zaczęliśmy rozmawiać, znałam już GrECo i widziałam, jak firma ta stała się wiodącym brokerem w regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Słyszałam również o nowej strategii, którą Adam stworzył po dołączeniu do firmy w lipcu ubiegłego roku, jak również o nowym kierunku, w którym zmierza GrECo Health & Benefits i zrozumiałam, że jest to naturalny kolejny krok w mojej karierze!
Utworzenie tej nowej funkcji, której celem jest pomoc Adamowi w prowadzeniu, budowaniu i rozwijaniu rosnącego biznesu Health & Benefits GrECo jest niezwykle istotne, ponieważ jest odpowiedzią na wymagania klientów i pracodawców w krajach, w których działa Grupa GrECo.

Czego Twoim zdaniem pracodawcy oczekują od partnera H&B?
Pracodawcy poszukują specjalistycznej firmy doradczej, która rozumie ich biznes, wymagania pracowników, a przede wszystkim jest postrzegana jako prawdziwy partner w dostarczaniu zrównoważonych, długoterminowych rozwiązań w zakresie Health & Benefits. Po rozmowach z wieloma specjalistami zrozumiałam, że Health & Benefits to już nie tylko rozwiązania ubezpieczeniowe, ale także opracowanie i dostarczenie odpowiednich rozwiązań w zakresie zarządzania ryzykiem dla pracodawców, które są dopasowane do ich wielonarodowych i wielopokoleniowych zespołów, teraz, jak i w przyszłości.
Pracodawcy oczekują znacznie więcej od swoich brokerów – więcej wyrafinowania, szerszej wiedzy i oczekują, że doradca ds. H&B zapewni im odpowiednie i dostosowane do potrzeb rozwiązania. To właśnie w tym obszarze GrECo Health & Benefits dostarcza ogromną wartość dodaną!

Opowiedz nam o Preslavie, ale w czasie wolnym od pracy.
Jestem mężatką, mam jednego syna. W moim życiu rodzinnym zdrowy tryb życia staje się coraz ważniejszy i odgrywa kluczową rolę. Dla mnie jest to dbanie o stan fizyczny i psychiczny i jako rodzina praktykujemy to poprzez uprawianie aktywnych sportów, w tym snowboardu, wioślarstwa, biegów górskich i tenisa, oraz dbanie o psychikę poprzez czytanie dobrych książek i medytację!

Dzięki, Preslava. Chcesz coś dodać na koniec?
Dołączenie do GrECo w obecnej fazie rozwoju strategicznego jest niezwykle ekscytujące i daje niesamowitą możliwość wsparcia w budowaniu i prowadzeniu biznesu Health & Benefits. Jestem bardzo podekscytowana współpracą z Adamem i tym, że stanę się częścią jego zespołu oraz jego przyszłej strategii, która ma na celu zdobycie pozycji wiodącego doradcy w zakresie zarządzania ryzykiem związanym z ochroną zdrowia i świadczeniami pracowniczymi oraz preferowanego pracodawcy w całym regionie Europy Środkowo-Wschodniej, co jeszcze bardziej zwiększy wartość naszej oferty dla klientów, partnerów i ubezpieczycieli!


Adam Riley, Cert PFS 

Group Practice Leader Health & Benefits

T +44 (0) 7507 788 144

Powiązane artykuły

Menopauza w miejscu pracy też ma znaczenie!

W 2020 r. na świecie było ponad 650 mln kobiet w wieku 45-59 lat. Wiele z nich pracowało przez cały okres menopauzy.

Październik to Światowy Miesiąc Menopauzy. Pierwszy raz obchodzono go w październiku 2014 roku. Hasłem na 2022 rok jest “Cognition & Mood”. Jest to czas podnoszenia świadomości oraz podejmowania działań na rzecz poprawy stanu zdrowia i samopoczucia, a także wspólnego poszukiwania sposobów na przełamanie barier, aby można było o menopauzie szeroko i swobodnie dyskutować.

Niekomfortowa menopauza

Według danych Komisji ds. Kobiet i Równości Izby Gmin (w Wielkiej Brytanii) ponad jedna trzecia kobiet zgłosiła, że wzięła wolne w pracy z powodu objawów menopauzy, które obejmowały problemy z pamięcią lub koncentracją, niepokój/depresję i bóle głowy. Dodatkowo, jedna trzecia kobiet nie powiedziała kolegom z pracy lub działowi kadr, że przechodzi menopauzę, ponieważ obawiała się reakcji.
 
Podobnie jak w przypadku innych obszarów związanych ze zdrowiem i dobrym samopoczuciem, nie ma jednego uniwersalnego podejścia do radzenia sobie z menopauzą w pracy. Wraz ze stałym wzrostem ilości dostępnych (często błędnych) informacji, tematyka ta może być przytłaczająca. Menopauza nie jest chorobą psychiczną, ale zmiany hormonalne z nią związane mogą wpływać na zdrowie psychiczne, jak również na zdrowie fizyczne kobiety.
 
Jak niedawno pisaliśmy, sposób traktowania zdrowia psychicznego i chorób psychicznych jest różny na całym świecie – tak, jak i działania, które podejmują poszczególne kraje. Kluczowym wyzwaniem dla działu kadr jest wdrożenie solidnej strategii dobrego samopoczucia w firmie.

Menopauza w liczbach

Zmiany menopauzalne najczęściej rozpoczynają się między 45. a 55. rokiem życia (czasami mogą wystąpić wcześniej). Zazwyczaj trwają ok. 7 lat, choć mogą też być też dłuższe i trwać dwa razy tyle. Czas trwania może zależeć od czynników związanych ze stylem życia (jak palenie tytoniu, wiek, w którym rozpoczyna się klimakterium oraz rasa i pochodzenie etniczne). W 2020 r. na świecie było ponad 650 mln kobiet w wieku 45-59 lat. Wiele z nich pracowało przez cały okres menopauzy.
 
Programy dotyczące zdrowia i dobrego samopoczucia w miejscu pracy powinny zatem uwzględniać zdrowie menopauzalne w szerszym kontekście równości płci i wieku oraz zdrowia reprodukcyjnego i poprodukcyjnego. Ponieważ kobiety w okresie menopauzy stanowią obecnie najszybciej rosnącą grupę pracowników, menopauza nie jest już problemem, który pracodawcy mogą ignorować!
 
Raport Fawcett Society z 2021 r. wykazał, że ponad połowa kobiet i mężczyzn transseksualnych doświadczających menopauzy stwierdziła, że objawy zmniejszyły ich chęć ubiegania się o awans (Menopause in the Workplace: Impact on Women in Financial Services, Fawcett Society, 2021).  

W Australii, gdzie kobiety stanowią 57% pracowników szkolnictwa wyższego oraz 78% sektora opieki zdrowotnej i społecznej, badanie przeprowadzone w zeszłym roku wśród kobiet w wieku menopauzalnym pracujących w obu sektorach ujawniło, że wiele z nich czuło się winnych z powodu słabszych wyników (Riach, K. & Jack, G. Int. J. Environ. Res. Public Health 18, 10793, 2021).

W 2019 r. brytyjskie badanie wśród 1,4 tys. kobiet dotkniętych objawami menopauzy wykazało, że prawie dwie trzecie z nich było mniej zdolne do koncentracji w pracy, ponad połowa doświadczyła większego stresu, a prawie jedna trzecia wzięła zwolnienie lekarskie z powodu męczących objawów.

W rzeczywistości nie są to odosobnione wyniki, ale w badaniu australijskim respondenci nie doszli do porozumienia, czy pracodawcy powinni wprowadzić zasady dotyczące menopauzy. Niektórzy uważali, że taka polityka może zmarginalizować starsze pracownice.

Po badaniach podjętych przez Mashhad University of Medical Sciences w Turcji zarekomendowano, żeby turecki system opieki zdrowotnej uwzględnił szersze programy promocji zdrowia i usługi doradcze w celu promowania pozytywnych postaw wobec menopauzy. Przedstawione zalecenia wynikały z odpowiedzi dwóch trzecich uczestniczących w badaniu kobiet w okresie klimakterium, które stwierdziły, że menopauza ma na nie negatywny wpływ.

Tymczasem w Wielkiej Brytanii Channel 4 przeprowadził niedawno ankietę wśród ponad 4 tys. brytyjskich kobiet w wieku 45-55 lat, przechodzących perimenopauzę lub menopauzę. Wyniki były zdumiewające! 77% kobiet odczuwało przynajmniej jeden “bardzo trudny” objaw, a 69% cierpiało na jakąś formę niepokoju lub depresji z powodu menopauzy. Tymczasem okazało się, że nieelastyczne zasady dotyczące ubioru powodują dyskomfort, szczególnie u pracowników kluczowych oraz kobiet pracujących na stanowiskach pół- i niewykwalifikowanych, wykonujących czynności manualne.

Gabriele Andratschke

Head of Group Human Resources

T +43 664 962 39 18

Powiązane artykułyth

Uczynienie zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia dla wszystkich globalnym priorytetem!

Według badań przeprowadzonych przez Deloitte w 2022 roku, całkowity roczny koszt kondycji zdrowia psychicznego pracowników wzrósł dla pracodawców o 25% od 2019 roku, osiągając łącznie 53-56 miliardów funtów w latach 2020/2021.

Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego, przypadający 10 października, jest okazją do rozmowy o zdrowiu psychicznym, o tym, jak musimy o nie dbać. Jego hasło to „Uczynienie zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia dla wszystkich globalnym priorytetem”. Jak ważne jest, aby mówić o nim i jak znaleźć  pomoc, jeśli jej potrzebujemy. Jako społeczeństwo żyjemy w ciągłej niepewności, która staje się częścią naszego życia. Musimy zastanowić się nad wpływem ciągłej niepewności na nasze zdrowie i samopoczucie.

W 2021 roku Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) podała, że jedna na cztery osoby na świecie będzie dotknięta zaburzeniami psychicznymi lub neurologicznymi w pewnym okresie swojego życia. Około 450 milionów ludzi cierpi obecnie na zaburzenia psychiczne, co stawia zaburzenia psychiczne wśród głównych przyczyn złego stanu zdrowia i niepełnosprawności na całym świecie. Dane zebrane z innych dziedzin medycyny pokazują znaczny wzrost zachorowań po pandemii, sugeruje to , że liczba osób z zaburzeniami zdrowia psychicznego również znacznie wzrośnie.

Według badań przeprowadzonych przez Deloitte w 2022 roku, całkowity roczny koszt kondycji zdrowia psychicznego pracowników wzrósł od 2019 roku o 25% , osiągając łącznie 53-56 miliardów funtów w latach 2020/2021.

Mental Health Data

Ale czy zdrowie psychiczne i choroba psychiczna to to samo? W skrócie: nie! Znając różnice zrozumiemy, dlaczego, czasami możemy przeoczyć potrzebę pomocy u kogoś i nie zapewnimywłaściwego leczenia. Centrum Kontroli Chorób (CDC) wskazuje, że u wielu osób o słabym zdrowiu psychicznym (mówimy o naszym emocjonalnym, psychicznym i społecznym samopoczuciu, wpływającym na to, jak myślimy, czujemy i działamy) nie zdiagnozowano formalnie choroby psychicznej (w tym: lęku, choroby dwubiegunowej, depresji lub schizofrenii). Wiele osób, które ma zdiagnozowaną chorobę psychiczną “może doświadczać okresów dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego i społecznego.”
 
To w tym czasie „piętno” związane ze zdrowiem psychicznym czy choroba psychiczna powodują dalsze problemy: dyskryminację, stwarza sytuację, w której ludzie nie mówią o tym, co ich martwi. Niektórzy powiedzieliby, że to w połączeniu z ogólnym brakiem zrozumienia między zdrowiem psychicznym a chorobą psychiczną wpływa na sposób, w jaki oddziałujemy na innych, radzimy sobie z problemami i jakie decyzje podejmujemy.
 
Sposób, w jaki traktuje się zdrowie psychiczne i choroby psychiczne jest inny w różnych krajach. Kroki podejmowane przez poszczególne kraje są czasami na różnych poziomach. Główne różnice dotyczą kulturowego postrzegania zdrowia psychicznego . Jednym z kluczowych wyzwań solidnej strategii dobrego samopoczucia jest więc to, jak ją wdrożyć w różnych krajach. Istotne wydaje się odpowiednie dostosowanie polityki w zakresie dobrego samopoczucia.
 
W Europie Środkowej, Wschodniej i Południowej, podobnie jak w innych regionach świata, piętno wokół zdrowia psychicznego (i chorób psychicznych!) jest powszechne. Barierą dla ludzi pozostaje otwarta dyskusja lub dostęp do odpowiedniego poziomu opieki – a w niektórych krajach dodatkowym problemem jest ograniczona infrastruktura. W wielu krajach Europy Wschodniej, zinstytucjonalizowana opieka pozostaje barierą dla osób z zaburzeniami psychicznymi. Istnieje również problem, z kadrą medyczną Wielu specjalistów odchodzi, co powoduje utrudniony dostęp do specjalisty z powodu ograniczonej liczby osób zdolnych do sprawowania właściwej opieki nad tymi, którzy najbardziej potrzebują pomoc!

Mental Health Data

Raport z portalu Notes from Poland przedstawia jak trójstopniowy system w Polsce ma przenieść część ciężaru pomocy w zakresie zdrowia psychicznego z oddziałów psychiatrycznych do poradni psychologiczno-psychiatrycznych oferujących usługi psychologów i psychoterapeutów. System obejmuje poprawę infrastruktury szpitalnej, uruchomienie całodobowej infolinii, wsparcie online i programy profilaktyczne, a także łatwiejszy dostęp do specjalistów.
 
Niepokojącą obserwacją jest brak ścieżek opieki dostępnych dla osób z zaburzeniami związanymi ze zdrowiem psychicznym w całej Europie Wschodniej. Na przykład badania stanu systemu zdrowia psychicznego w Serbii przeprowadzone przez Niemieckie Stowarzyszenie Współpracy Międzynarodowej w 2022 r. wykazały, że około jedna trzecia populacji tego kraju ma klinicznie objawy co najmniej jednego zaburzenia, podczas gdy jedna piąta wykazywała objawy klinicznie wskazujące na dwa lub więcej zaburzeń.
 
Po niedawnej rozmowie z naszym zespołem w Turcji na temat zdrowia psychicznego i szerszych zaburzeń, okazało się, że wzrasta tam liczba osób zdiagnozowanych i szukających leczenia. Według danych Ministerstwa Zdrowia Turcji (MoH), prawie jedna piąta populacji zmaga się z problemami zdrowia psychicznego, ponad trzy miliony osób cierpi na depresję, a z tureckiej populacji liczącej 83 miliony, około 9 milionów osób szuka wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego każdego roku.
 
Istnieje potrzeba zwiększenia działań proaktywnych i zapobiegawczych, w połączeniu z ciągłymi reformami (i wsparciem finansowym), aby kontynuować budowanie kultury, w której pracownicy  będą czuli się komfortowo rozmawiając o swoim zdrowiu psychicznym. Jest mało prawdopodobne, że „piętno” zostanie usunięte, ale wspólnie możemy pracować nad usunięciem go w tak wielu kulturach i krajach. Jednym z 17 Celów Zrównoważonego Rozwoju ONZ jest “dobre zdrowie i dobre samopoczucie”, a zarządzanie zdrowiem i dobrym samopoczuciem pracowników musi zatem pozostać kluczowym punktem programu przywództwa i podstawowym elementem propozycji wartości pracownika dla pracodawcy.

Mental Health Data

W GrECo przyjmujemy proaktywne podejście do dobrego samopoczucia naszych pracowników – nie jest to dla nas ćwiczenie typu “tick-box”! Uczyniliśmy z dobrego samopoczucia pracowników priorytet, który stanowi część naszej kultury, osadzonej w DNA naszej firmy.
 
Dla GrECo dbanie o zdrowie psychiczne naszych pracowników jest codziennością. Po niedawnej rozmowie z naszym szefem działu kadr Grupy GrECo przyznajemy jednak, że nasze podejście nie jest jeszcze doskonałe. Temat ten stanowi część regularnych dyskusji, które prowadzę z liderami ds. H&B, aby upewnić się, że nasi pracownicy są słuchani, wspierani i co ważne, jesteśmy uwrażliwieni na “niewidoczne” zmiany w zachowaniu i zdrowiu. Wierzymy, że strategia “standardowa” nie jest już dobrą opcją, nasi ludzie są różni i w zamian powinni mieć bezpieczne środowisko, aby móc mówić o tym, co ich dotyka i być pewni, że mają dostęp do podejścia dopasowanego do ich zdrowia psychicznego!
 
Niezależnie od różnic między regionami, wszyscy pracodawcy muszą skoncentrować się na opracowaniu strategii zdrowia i dobrego samopoczucia psychicznego, promującej większą otwartość wokół zdrowia psychicznego i zapewniającej wsparcie dla osób z chorobami psychicznymi. Nie może to być tylko ćwiczenie polegające na zaznaczaniu pól wyboru. Podejście ” uniwersalne” raczej nie będzie skuteczne, ponieważ różne kraje są na różnych etapach świadomości i akceptacji kwestii związanych ze zdrowiem psychicznym i chorobami psychicznymi.
 
Kultura pracy i zapewnienie, że nie przyczynia się ona do wysokiego poziomu stresu i niepokoju, to kluczowy obszar, który należy na bieżąco oceniać. Oferowanie większej elastyczności i możliwości pracy w domu może pomóc pracownikom w radzeniu sobie ze stresem. Tworzenie środowiska pracy, w którym ludzie czują się komfortowo i mogą poprosić o wolne, jeśli tego potrzebują, jest częścią wspierającej i otwartej kultury. Istotne jest również zapewnienie, że ludzie wiedzą, jak uzyskać pomoc.
 
Często firmy mają programy zdrowia psychicznego, ale pracownicy nie wiedzą, dokąd się udać lub czują się skrępowani, pytając o to, dlatego skoncentrowanie się na komunikacji wokół wsparcia zdrowia psychicznego i zapewnienie, że pracownicy wiedzą, jak uzyskać dostęp do odpowiednich ścieżek, są kluczowe. W ciągu następnych kilku miesięcy na całym świecie będziemy mieli kolejne okazje, aby zastanowić się, jak wspierać naszych pracowników, takie jak Światowy Miesiąc Menopauzy, Tydzień Świadomości Zdrowia Mężczyzn, Międzynarodowy Tydzień Świadomości Stresu, Tydzień Rozmowy o Pieniądzach i oczywiście nie zapominając o naszych dzieciach podczas Tygodnia Zdrowia Psychicznego Dzieci – wszystkie stanowią część trzech podstawowych filarów dobrostanu finansowego, psychicznego i fizycznego.
 
Przypadający 10 października Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego jest okazją do rzeczywistego rozważenia, w jaki sposób strategie wellbeingowe mogą wspierać dobre samopoczucie pracowników. Bez wątpienia kluczowa jest profilaktyka i wczesna interwencja, ale równie ważne jest zmniejszenie stygmatyzacji, gdy mówimy o zdrowiu psychicznym, chorobach psychicznych lub prosimy o pomoc. Każdy dzień jest okazją dla pracodawców do zademonstrowania kroków, które podejmują w celu zapewnienia, że dobre samopoczucie ich pracowników jest priorytetem dla  zarządu i kierownictwa oraz że jest to wpisane w DNA firmy.
 
Przebyliśmy już długą drogę. Dobrostan jest złożoną dynamiką pomiędzy kulturą firmy, środowiskiem pracy oraz zdrowiem psychicznym, fizycznym, psychologicznym i społecznym pracowników, ale należyzrobić więcej, aby ta dyskusja stała się nieodłączną częścią codziennej kultury firmy.
 
 

Powiązane artykuły

Adam Riley, Cert PFS 

Group Practice Leader Health & Benefits

T +44 (0) 7507 788 144

Demografia a grupowe ubezpieczenia na życie

Wieloletnie statystyki i prognozy na kolejne lata czy dziesięciolecia pokazują, że Polaków jest
i będzie coraz mniej. W 1946 r. Polaków było 24,9 mln, spis powszechny z 1996 to rekordowe 38,3 mln. Niestety trend się zmienił.

Demografia to nauka o powstawaniu, życiu i przemijaniu społeczności ludzkiej. Zajmuje się przyrostem naturalnym, migracjami, strukturą społeczną (wiek, płeć, zawód, narodowość, wyznanie, liczebność rodzin) oraz ich rozmieszczeniem przestrzennym i oddziaływaniami społecznymi i socjologicznymi (definicja z Wikipedii).

Czerpiemy z demografii

Do przygotowania oferty grupowego ubezpieczenia na życie dla pracowników konkretnej firmy, underwriter korzysta z części elementów badanych przez demografię tzn. wiek, płeć i zawód rozumiany jako charakter wykonywanej pracy (np. pracownik fizyczny, pracownik umysłowy) lub stanowisko pracy (np. monter, księgowa).
Jest to konieczne do oszacowania ryzyka i obliczenia składki. Dla zobrazowania dwa odmienne przykłady: młoda księgowa i niemłody górnik. Księgowa mająca 25-30 lat to duże ryzyko urodzenia dziecka, duże zgonu rodziców czy teściów, dla nieszczęśliwego wypadku ze względu na zawód – niskie, ale już większe ze względu na aktywność fizyczną po pracy, niewielkie poważnego zachorowania i bardzo małe zgonu.

Górnik dołowy w wieku 50-55 lat ma inny rozkład ryzyk – poważne zachorowania czy nieszczęśliwy wypadek czy zgon – duże lub bardzo duże, zgon rodziców lub teściów – prawie pewne (jeśli katastrofalne stężenie pyłów PM2,5 lub PM10 już ich wcześniej nie zabiło), a urodzenie dziecka – incydentalne. Aktuariusz opracowujący taryfy dla grupowych ubezpieczeń na życie, z których później korzysta underwriter, oprócz skomplikowanych „modeli matematycznych” używa publikacji statystycznych, współczynników (urodzeń, zgonów, dzietności, oczekiwanej długości życia), czyli również ma do czynienia z demografią, bo poszczególne zakresy ubezpieczenia dotyczą powstawania życia (urodzenie dziecka) czy przemijania życia (zgon ubezpieczonego, współmałżonka, partnera, dziecka, rodziców czy teściów).

Dlaczego piszę o powyższym, bo o ile jest to oczywiste dla fanatyków grupowych ubezpieczeń na życie, to dla „majątkowców” nie jest to chleb powszedni, a jednak licencja brokera jest jedna. Poza tym w przypadku popularnych „uproduktowień, krosseli czy apseli” warto wiedzieć, po co życiówka męczy kadrową o takie dane (a im będą bardziej szczegółowe, tym ubezpieczyciel dokładniej wyceni składkę). I jest to dowód na to, że demografia ma dużo wspólnych elementów z życiowymi grupówkami.

Bez optymizmu

Wieloletnie statystyki i prognozy na kolejne lata czy dziesięciolecia pokazują, że Polaków jest i będzie coraz mniej. W 1946 roku Polaków było 24,9 mln, spis powszechny z 1996 to rekordowe 38,3 mln. Niestety trend się zmienił. W 2021 było nas 37,9 mln, według prognoz europejskiej agencji Eurostat, w 2050 będzie 34,1 mln, a w 2100 r. 27,7 mln. Więcej nas umiera niż się rodzi, rok 2020 to 475 253 zgony i o 120 225
mniej narodzin. Mamy jednoczesny wzrost średniej wieku – w ciągu ostatnich 70 lat granica życia i śmierci Polki wzrosła z 60 do 82 lat, Polaka z 55 do 74 lat, połączony ze spadkiem narodzin – roczna liczba urodzeń w tym samym okresie zmalała z 800 do 400 tys. Dodatkowo mamy silny trend emigracyjny, gdyż młodzi
i wykształceni ludzie wyjeżdżają z kraju „za pracą”.

Demografia to też liczba emigrantów, którzy żyją i pracują w Polsce. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego w lutym 2020 r. w Polsce było 2,2 mln emigrantów, z czego 64% stanowią Ukraińcy. Druga największa grupa to Białorusini. Statyki uzupełniają mieszkańcy byłych republik Związku Radzieckiego, Indii, Wietnamu i Nepalu.

Taryfy pracowniczych grupowych ubezpieczeń na życie oprócz powyższego, powinny też uwzględniać możliwość takich sytuacji jak Covid-19, które boleśnie uświadamiają, że plany muszą uwzględniać margines bezpieczeństwa – nikt nie przewidział, że w kilkanaście miesięcy w Polsce umrze ponadnormatywne 80 tys. osób. Wiedzą o tym ubezpieczyciele, którzy już wypłacają zwiększoną liczbę świadczeń za zgon ubezpieczonego, współmałżonka, rodziców lub teściów oraz za pobyt w szpitalu w wyniku zachorowania – rok do roku są to wzrosty o kilkaset procent.

Na szczęście dla wyników technicznych z grupowych ubezpieczeń na życie, taryfy można sprawnie i szybko zmieniać tak, aby nieuniknione wzrosty składek pokrywały straty wynikające z niekorzystnych trendów. Grupówki to nie wieloletnie indywidualne polisy na życie, gdzie długa perspektywa „demograficzna” ma większe znaczenie.

Grupowe ubezpieczenia na życie w Polsce będą obecnie drożały – nie ma co do tego wątpliwości i to właśnie ze względu na demografię. Pozostaje wyważyć te wzrosty na tyle rozsądnie, aby nie zabiły sprzedaży, bo cały czas w świadomości większości Polaków akceptowalny poziom składki miesięcznej to 50-60 zł. Może przyszedł czas na grupówki dedykowane emigrantom?

Może czas upowszechnić istniejące już w niektórych ogólnych warunkach ubezpieczenia świadczenia z tytułu urodzenia się wnuka? Wiemy, że duża liczba zgonów spowodowana Covid-19 buduje strach i świadomość tego, co nieuchronne, a co może przyjść dużo wcześniej niż się spodziewamy – może ze względu na „ponurego żniwiarza” nastanie czas „żniw sprzedażowych”?

Artykuł ukazał się w styczniowym numerze Miesięcznika Ubezpieczeniowego.

Hubert Puliński

Dyrektor Departamentu Ubezpieczeń Życiowych i Osobowych

T +48 887 860 600